İş Hukuku

Mobbing Nedir? Psikolojik Taciz

Mobbing, İşçinin korunması hususunda sık sık gündeme gelen meselelerden biri de psikolojik taciz yani mobbingdir. Ülkemizde mobbing iddiası fazladır fakat gerçek anlamda mobbing olan durumlar azdır. Bu yüzden hangi davranışların psikolojik taciz olarak değerlendirilmesi gerektiğinin sınırlarının çizilmesi gerekir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin kişilik haklarına saygı gösterilmesini ve onu diğer işçilerden gelecek saldırılara karşı korunmasını da gerektirir.

Avrupa Sosyal Şartı’nda m.26- Onurlu Çalışma Hakkı: “Akit taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,

 1. Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;

 2. Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.” denmektedir.  Türkiye bu maddeyi çekince koymadan imzalamıştır.

Psikolojik Taciz:

Psikolojik taciz (Mobbing) kavramına ilk defa 6098 sayılı TBK’da yer verilmesine rağmen bu kavramın ilk kez tanımlanması 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kanunu (TİHEK) ile olmuştur. TİHEK m.2/1-j hükmünde taciz “Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış” olarak tanımlanmıştır.

TİHEK 2/1-g hükmünde işyerinde yıldırma, “Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler”” olarak tanımlanmıştır.

Psikolojik taciz işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilebilir.

6701 sayılı TİHEK kapsamında işyerinde psikolojik taciz veya işyerinde yıldırma ancak davranış veya eylemin cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş ve yaş temellerine dayalı olması halinde söz konusu olur. Fakat genel anlamda psikolojik taciz için bu ayrımcılık temellerine dayalı bir davranışa gerek yoktur. İşyerinde bir kişiye yönelik onun onurunu zedeleyici, aşağılayıcı, rencide edici bir ortam yaratan, tekrar eden ve hukuka aykırı fiiller psikolojik taciz olarak tanımlanabilir. Söz kesme, azarlama, eleştirme, alay etme, iş vermeme, dışlanma gibi davranışlar psikolojik tacize örnek olarak verilebilir. Davranışın psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için davranışın ısrarlı ve sistematik olması gerekir.

İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işçilerini psikolojik taciz konusunda bilgilendirmeli, hangi davranışların psikolojik taciz sayılacağı hususunda eğitimler vermeli ve buna karşı bilinçlendirmelidir.

Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlalinden kaynaklanan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (TBK m.417/3). Böyle bir aykırılık halinde işçi İş Kanunu m.24 ve 25 hükümlerinde düzenlenen korumadan yararlanabilir. Maddi ve manevi tazminat davası açabilir. İşçinin iş görmesi 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.13 hükmü gereği yakın ve ciddi bir tehlike oluşturuyorsa işçi iş görmekten kaçınabilir. 6701 sayılı Kanun kapsamında psikolojik tacizin ortaya çıkması halinde ise Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu’na başvurarak yaptırımların uygulanması istenebilir. Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır. (TBK m.435)

Ayrımcılığın psikolojik taciz biçiminde ortaya çıktığı durumlarda işçi İş Kanunu m.5 hükmünden yararlanabilecektir. Buna göre işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Stj. Av. Sena TÜRK & Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu