İş Hukuku

Mobbing Uygulanan İşçi Ne Yapmalı

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 2015/461

Karar Numarası: 2017/127

Karar Tarihi: 25.01.2017

İşçiye karşı gerçekleştirilen eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin işçiyi hedef alarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.

İş hukukunda mobbing;” sistematik şekilde tekrarlanan, mobbing mağdurunu bezdirme amacı ihtiva eden, duygusal veya fiziksel olarak gerçekleştirilen mağdurun sağlığında veya kişiliğinde zarar meydana getiren davranışlardır.”

Mobbingin Türkçe karşığı “bezdiri” dir. Bu sebeple mağduru bezdirme amacı olmaksızın gerçekleştirilen eylemler mobbing olarak değerlendirilmemektedir. İşyeri kapsamında gerçekleştirilen mobbingte, hakaret, küçük düşürme, ağır eleştiriler gibi araç fiillerle işçinin istifasına sebep olma amacını gerçekleştimek hedeflenmektedir.

Mobbingin en çok uygulanan örnekleri; işçinin kendisini ifade etmesinin önlenmesi, azarlamak, sürekli ağır eleştirilerde bulunmak , işçinin fikirlerine itibar edilmemesi, işçi hakkında yapılan dedikodular, iş tanımı dışında işler verilerek sürekli yer değiştirilmesi, fiziksel şiddet örnek verilebilir.

Mobbing sistematik bir biçimde gerçekleşmelidir, sadece tek bir hareketle gerçekleşen  hakaretler veya bezdiren davranışlar mobbing olarak değerlendirilemez. Bu husus Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/461 Esas, 2017/127 Karar, 25.01.2017 tarihli kararında da şu şekilde ortaya konulmuştur:

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 2015/461

Karar Numarası: 2017/127

Karar Tarihi: 25.01.2017

KİŞİLİK HAKLARINA VE MANEVİYATA ZARAR VERİLMESİ NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT İSTEMİ –  Davacının Şirket Tarafından Hazırlanan Rekabet Yasağı Sözleşmesini İhtirazi Kayıtla İmzaladığı – Davacının Sözleşme İle Şirketin Ticari Risklerini Üstlenmemesi Nedeniyle İşveren ve Vekillerinin Manevi Baskı ve İşkencesine Maruz Bırakıldığı – Çalışma Arkadaşları Arasında Küçük Düşürüldüğü – Bu İddialar Somut Delillerle İspat Edilemediğinden Mobbingin Varlığının Kabul Edilemeyeceği

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) – İşyerinde Çalışanlara, Diğer Çalışanlar veya İşverenler Tarafından Sistematik Biçimde Uygulanan, Tekrarlanan Her Türlü Kötü Muamele, Tehdit, Şiddet, Aşağılama Gibi Davranışlardır – En Bariz Örnekleri, Kendini Göstermeyi Engellemek, Sözünü Kesmek, Yüksek Sesle Azarlamak, Sürekli Eleştiri, Çalışan İş Ortamında Yokmuş Gibi Davranmak, İletişimin Kesilmesi, Fikirlerine İtibar Edilmemesi, Asılsız Söylenti, Hoş Olmayan İmalar, Nitelikli İş Verilmemesi, Anlamsız İşler Verilip Sürekli Yer Değiştirilmesi, Ağır İşler Verilmesi ve Fiziksel Şiddet Tehdididir

İŞVERENİN İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNİ KORUMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ – İşverenin İşçilerin Psikolojik ve Cinsel Tacize Uğramamaları ve Bu Tür Tacizlere Uğramış Olanların Daha Fazla Zarar Görmemeleri İçin Gerekli Önlemleri Almakla Yükümlü Olduğu – İşverenin İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması İçin Gerekli Her Türlü Önlemi Almak, Araç ve Gereçleri Noksansız Bulundurmak; İşçiler de İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda Alınan Her Türlü Önleme Uymakla Yükümlü Olduğu – İşverenin Kanuna ve Sözleşmeye Aykırı Davranışı Nedeniyle İşçinin Ölümü, Vücut Bütünlüğünün Zedelenmesi veya Kişilik Haklarının İhlaline Bağlı Zararların Tazmininin Sözleşmeye Aykırılıktan Doğan Sorumluluk Hükümlerine Tabi Olduğu

Özeti: Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Davacı, davalı şirket tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığını ileri sürmüş ise de dosya kapsamına göre işveren ve vekilleri tarafından sistematik biçimde manevi baskıya maruz bırakıldığı, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü somut delillerle ispat edilemediğinden mobbingin varlığı kabul edilemeyecektir.

Taraflar arasındaki “manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İzmir 6. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 14.12.2011 gün ve 2010/636 E., 2011/921 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.06.2014 gün ve 2012/14419 E., 2014/19112 K. sayılı kararı ile,

(“…A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işverence iş şartlarının esaslı şekilde değiştirilmek istendiğini, işe girdiği tarihte taraflarca kararlaştırılmış şartların davalı yanca tek taraflı hukuka aykırı olarak değiştirilmek istenmesine altı arkadaşıyla birlikte onay vermediğini, işvereninin iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlanan bir takım davranışlar içine girdiğini, bu davranışların kişilik haklarına ve maneviyatına zarar verdiğini ileri sürerek, manevi tazminat alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, şirket çalışanlarının yaklaşık %95’i tarafından itirazsız imzalanan rekabet yasağı sözleşmesinin davacı tarafından çekinceli imzalandığını, sır saklama borcunu yerine getirmekten kaçınan bir çalışanın şirkette çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğini, davacının hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi gereğince şirketin güvenini sarsacak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeni ile haklı nedenle feshedildiğini, davacıya baskı yapılmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının manevi tazminat talebinde haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının manevi tazminat hak edip etmediği noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda, davacı davalı banka tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığını ileri sürmüştür.

Davacının anılan sözleşmeyi şerh koyarak imzalayarak şirketin ticari risklerini üstlenmemesi nedeniyle, işveren ve vekillerinin manevi baskı ve işkencesine maruz bırakıldığı, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü somut delillerle ispat edilemediğinden davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsizdir. Aynı nedenle işten çıkarılan diğer çalışanlara ait manevi tazminat talepli dosyalar İzmir İş Mahkemeleri tarafından reddedilmiş ve bu red kararları Dairemizce onanmıştır…”)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava; manevi tazminat istemine ilişkindir.

Davacı vekili davalı işverence iş şartlarının esaslı şekilde değiştirilmek istendiğini, işe girdiği tarihte taraflarca kararlaştırılmış şartların davalı yanca tek taraflı hukuka aykırı olarak değiştirilmek istenmesine altı arkadaşıyla birlikte onay vermediğini, işverenin iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlanan bir takım davranışlar içine girdiğini, bu davranışların kişilik haklarına ve maneviyatına zarar verdiğini ileri sürerek manevi tazminat alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili davacının, müvekkili şirket tarafından alınan kararları kendisine manevi baskı kurulduğu şeklinde algılama eğilimi içine girerek şirket içinde birlikte çalışma ruh ve düşüncesini zarara uğratıcı ve işyeri uyumunu bozucu şekilde davranmasının kabul edilebilir olmadığını, şirket çalışanlarının yaklaşık %95’i tarafından itiraz edilmeksizin imzalanan rekabet yasağı sözleşmesinin davacı tarafından çekinceli imzalandığını, sır saklama borcunu yerine getirmekten kaçınan bir çalışanın şirkette çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğini, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi gereğince şirketin güvenini sarsacak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar nedeni ile haklı nedenle feshedildiğini, davacıya baskı yapılmadığını belirterek, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davalı işverenin, rekabet sözleşmesini imzalamayan ve nihayetinde işten çıkartılma baskısı altında, ihtirazı kayıt koymak sureti ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kalan davacıyı, satış müdürü olmasına rağmen toplantılara almaması, hiçbir aktiviteye katılmasına izin vermemesi, çıkışta (diğer personelden ayrı muameleye tabi tutularak) zaten belgelere erişmesi engellenmiş olan davacının çantalarının aranarak kontrol edilmesinin çalışanlar arasında ayrımcılık ve mobbing uygulaması niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, 3000,00 TL manevi tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine karar verilmiş, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece bu tür davaların çoğunlukla tanıkla ispat edilmesinin zorunlu olduğunu, somut ispat açısından belge ibraz edilmesinin beklenemeyeceği, davacı ile aynı ortamda çalışan ve davalı ile de husumeti bulunmayan tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyize getirmektedir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının ihtirazi kayıt ile imzaladığı rekabet yasağı ve ticari sırların saklanması hakkında anlaşmanın bizatihi mobbing niteliğinde olup olmadığı ve davacının küçük düşürüldüğünün somut delillerle ispatlanıp ispatlanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce Yerel Mahkemece, bozmadan sonra yapılan yargılama sonunda verilen kısa karar ve kararın gerekçe kısmında “bozma ilamına karşı önceki kararda direnilmesine” şeklinde hüküm kurulmasına karşın, gerekçeli kararın bir bölümünde “Yargıtay bozma ilamına uyulmasına karar verilmiştir” ifadesinin yer almasının, maddi hataya dayalı olup olmadığı, dolayısıyla usulüne uygun direnme kararı oluşturulup oluşturulmadığı hususu ön sorun olarak tartışılmış, Kurul çoğunluğu tarafından Yerel Mahkemece kısa karar ve kararın gerekçe kısmında Özel Daire’nin bozma ilamına karşı direnildiğinin açıkça ifade edildiği, gerekçeli kararın bir bölümünde Özel Daire’nin bozma ilamına “uyulmasına” ifadesinin yer almasının maddi hatadan kaynaklandığının anlaşılır olduğu, bu nedenle direnme kararının usulüne uygun olduğu ve dolayısıyla ön sorunun bulunmadığı hususu ikinci görüşmede oyçokluğu ile kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.

Öncelikle, uyuşmazlığın temelinde yatan psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır:

Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, P./Bayram, F./Ergin, H.: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, S.7, s.53-58).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”

Somut olaya gelince; davacı, davalı şirket tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzaladığı için baskıya uğradığını ileri sürmüş ise de dosya kapsamına göre işveren ve vekilleri tarafından sistematik biçimde manevi baskıya maruz bırakıldığını, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğünü somut delillerle ispat edememiştir.

Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.01.2017 gününde önsorun yönünden ikinci görüşmede oyçokluğu, esas yönünden ilk görüşmede oybirliği ile karar verildi.

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu